Horizon College
Op de foto: Edda Heijting (l) en Kees Sietsema (r)
Sfeer van openheid en vertrouwen
Het Horizon College ging oorzaken van werkstress te lijf met het programma Gezond en met Plezier Werken. Medewerkers en managers worden hierbij actief betrokken.
Docenten met een te hoge werkdruk, veel regelgeving en een stevige verantwoordingsbureaucratie: het dreigde medewerkers van de sector economie van het Horizon College, een ROC in de regio’s Kennemerland en West-Friesland, teveel te worden. Het ziekteverzuim liep op tot 6 procent, medewerkers werkten onvoldoende samen en sloegen vergaderingen over of boden weerstand tegen veranderingen binnen de organisatie.
Op hun beurt voerden leidinggevenden de druk op om werknemers in beweging te krijgen. Dat werkte averechts: de interne kritiek woekerde voort. Om het tij te keren schakelde het College van Bestuur de Heijting Weerts Groep (HWG) in. Het doel: gezamenlijk de medewerkers van de sector activeren en de relatie tussen leidinggevenden en medewerkers verbeteren.
Met plezier werken
‘Stimuleren en coachen’, zo beschrijft oprichter Edda Heijting de rol van HWG binnen het Horizon College. ‘We maken ze medeverantwoordelijk. De mensen daar moeten het uiteindelijk zelf doen.’ HWG werkte daarom intensief samen met Kees Sietsema, directeur van de sector.
Gezond en met Plezier Werken luidt de veelzeggende titel van deze aanpak. Om de stressbronnen op de werkvloer te identificeren maakten HWG en het Horizon College gebruik van informatie uit een reeks diepte-interviews, digitale vragenlijsten en groepsgesprekken met alle 150 medewerkers en managers van de sector Economie. Het fundament onder de aanpak was de zogenoemde Heuristische Methode.* Waar veel traditionele vormen van stressmanagement medewerkers voornamelijk leren om te gaan met stress, heeft deze methode juist als doel de oorzaken van werkstress weg te nemen.
Openheid
De uitkomsten van het onderzoek waren niet mals. Docenten gaven aan dat zij op school te weinig voorzieningen tot hun beschikking hadden en dat het onderwijs volgens hen meer aandacht verdiende. In alle lagen van de organisatie bestond ontevredenheid over de onderlinge verhouding. Medewerkers voelden een gebrek aan vertrouwen vanuit het management, terwijl het management vond dat medewerkers onvoldoende verantwoordelijkheid namen om de situatie te verbeteren.
Dankzij een bijgevoegd actieplan gingen medewerkers en managers samen aan de slag om de situatie te verbeteren. Zo kwamen er betere faciliteiten voor docenten (toiletten en een koffieruimte), omdat medewerkers aangaven dat daar behoefte aan was. Ook wilden zij openheid van zaken en een stem hebben binnen de organisatie. Gezamenlijk werden ook de onderwijskundige uitgangspunten van de sector Economie opnieuw vastgesteld, zodat het onderwijs een impuls kreeg van onderop. Het actieplan gaf iedereen een stem
in het proces. Heijting: ‘Medewerkers en management moeten samen de dialoog aangaan, maar ook medewerkers en managers onderling.’ Zo verbeterde de relatie tussen management en medewerkers van de sector Economie in twee jaar tijd zienderogen. Het ziekteverzuim daalde met twee procent en medewerkers voelen zich vertrouwd en serieus genomen omdat het bestuur open communiceert en iedereen actief betrekt bij ontwikkelingen binnen de sector. Heijting: ‘Zo activeer je mensen en kan innovatie van onderop gestalte krijgen.’
* De Heuristische Methode werd ontwikkeld door de Heijting Weerts Groep en is een gestructureerde manier om alle medewerkers in de organisatie een stem te geven. HWG paste deze methode toe in ruim 120 organisaties in de private en publieke sector.
Het Horizon College ging oorzaken van werkstress te lijf met het programma Gezond en met Plezier Werken. Medewerkers en managers worden hierbij actief betrokken.
Docenten met een te hoge werkdruk, veel regelgeving en een stevige verantwoordingsbureaucratie: het dreigde medewerkers van de sector economie van het Horizon College, een ROC in de regio’s Kennemerland en West-Friesland, teveel te worden. Het ziekteverzuim liep op tot 6 procent, medewerkers werkten onvoldoende samen en sloegen vergaderingen over of boden weerstand tegen veranderingen binnen de organisatie.
Op hun beurt voerden leidinggevenden de druk op om werknemers in beweging te krijgen. Dat werkte averechts: de interne kritiek woekerde voort. Om het tij te keren schakelde het College van Bestuur de Heijting Weerts Groep (HWG) in. Het doel: gezamenlijk de medewerkers van de sector activeren en de relatie tussen leidinggevenden en medewerkers verbeteren.
Met plezier werken
‘Stimuleren en coachen’, zo beschrijft oprichter Edda Heijting de rol van HWG binnen het Horizon College. ‘We maken ze medeverantwoordelijk. De mensen daar moeten het uiteindelijk zelf doen.’ HWG werkte daarom intensief samen met Kees Sietsema, directeur van de sector.
Gezond en met Plezier Werken luidt de veelzeggende titel van deze aanpak. Om de stressbronnen op de werkvloer te identificeren maakten HWG en het Horizon College gebruik van informatie uit een reeks diepte-interviews, digitale vragenlijsten en groepsgesprekken met alle 150 medewerkers en managers van de sector Economie. Het fundament onder de aanpak was de zogenoemde Heuristische Methode.* Waar veel traditionele vormen van stressmanagement medewerkers voornamelijk leren om te gaan met stress, heeft deze methode juist als doel de oorzaken van werkstress weg te nemen.
Openheid
De uitkomsten van het onderzoek waren niet mals. Docenten gaven aan dat zij op school te weinig voorzieningen tot hun beschikking hadden en dat het onderwijs volgens hen meer aandacht verdiende. In alle lagen van de organisatie bestond ontevredenheid over de onderlinge verhouding. Medewerkers voelden een gebrek aan vertrouwen vanuit het management, terwijl het management vond dat medewerkers onvoldoende verantwoordelijkheid namen om de situatie te verbeteren.
Dankzij een bijgevoegd actieplan gingen medewerkers en managers samen aan de slag om de situatie te verbeteren. Zo kwamen er betere faciliteiten voor docenten (toiletten en een koffieruimte), omdat medewerkers aangaven dat daar behoefte aan was. Ook wilden zij openheid van zaken en een stem hebben binnen de organisatie. Gezamenlijk werden ook de onderwijskundige uitgangspunten van de sector Economie opnieuw vastgesteld, zodat het onderwijs een impuls kreeg van onderop. Het actieplan gaf iedereen een stem
in het proces. Heijting: ‘Medewerkers en management moeten samen de dialoog aangaan, maar ook medewerkers en managers onderling.’ Zo verbeterde de relatie tussen management en medewerkers van de sector Economie in twee jaar tijd zienderogen. Het ziekteverzuim daalde met twee procent en medewerkers voelen zich vertrouwd en serieus genomen omdat het bestuur open communiceert en iedereen actief betrekt bij ontwikkelingen binnen de sector. Heijting: ‘Zo activeer je mensen en kan innovatie van onderop gestalte krijgen.’
* De Heuristische Methode werd ontwikkeld door de Heijting Weerts Groep en is een gestructureerde manier om alle medewerkers in de organisatie een stem te geven. HWG paste deze methode toe in ruim 120 organisaties in de private en publieke sector.
